本人と会社が「共に」生きる。
──まず、ブレインパッドが掲げる共生型キャリア開発について教えてください。
紺谷
まず、日本社会において、国力に対する人材のスキル不足、少子化に由来する労働人口の減少を背景に、さまざまフィールドで活躍できる越境人材の必要性が叫ばれています。このような状況を考えると、各企業が率先して、自社にとどまらずにどの企業でも活躍できる人材を育てていくべきだと考えています。そのためには、企業内で越境的にキャリアを積んでいける状況をつくることが重要です。ブレインパッドでは、社員それぞれが自律的に成長し、社会で活躍できる能力を身に着けてもらえるように「共生型キャリア開発」を実施しています。具体的には、個人のキャリアについて見つめなおしや深堀りを行う機会を設けて、それをキャリア開発プランとして記載したり、上長がメンバーのキャリアの深堀りや経験学習を促進できるよう、メンバーの方々の思考を深めたり言語化することを支援するための1on1の研修を行っていたりします。また、社内公募（他部署のポジションやプロジェクトに応募できる仕組み）で全く異なる領域のキャリア機会を提供することなどを通して、その実践を深めています。
関口
社員がブレインパッドという企業での時間をいかに有意義に過ごしてもらえるか？という観点で見ると、その時間の中で成長を感じてもらいたいですし、ビジネスパーソンとしての価値をいかに高められるかが大事だと思っています。そういった意味でも、ブレインパッドだけで活躍できるように育てるのではなく、社会でも生き抜ける力をつけて欲しいということにこだわっています。社会で生き抜ける人材を輩出するには、日本一になるくらいのつもりでやらないとできない。そうした考え方のもと「日本一の人材輩出企業」というテーマを思い切って打ち出しました。
【参考記事】ブレインパッドのこれからの組織と人材 ～「強くて善い会社」、「日本一の人材輩出企業」を目指す～
blog.brainpad.co.jp
──人材開発の考え方で、一般的な企業と異なる点や特徴はありますか？
関口
日本の大手企業ですと、その企業のカルチャーや仕事の仕方を過学習（オーバーフィッティング）してしまう場合があります。では、どうやって会社や仕事にオーバーフィッティングしない柔軟な人材を育てていくのかと考えると、経験したことがないことをいかに積み重ねられるかが重要です。それを実現する方法として、転職がまず思いつきますが、転職先の企業の新しいカルチャーや仕事に馴染む必要があります。しかし、そういった状況ですぐパフォーマンスを出さなくてならないなど、それなりにリスクが伴います。そうであれば社外に出ずとも、転職に相当する未知の体験を、同じ会社の中で疑似体験できるかが一つの重要なポイントだと考えています。
もちろん自分をスペシャリストとして深さを求めていくというのも大事ですが、狭い領域でナンバーワンになることは、特定種目で金メダルをとるように非常に難しいことだと思います。全員がそうはなれないと考えると、“陸上近代十種”のように、いろいろな技の組み合わせをもって希少価値を出していく、かけ算のキャリアモデルのほうが価値を高めやすいという考え方もあると思っています。かけ算を複数作ることは難しくとも、一つでも二つでもそのかけ算を、このブレインパッドに費やしている時間を通じて得てもらいたい。そのために、ブレインパッドの環境で、転職するほどの掛け算が生まれるような疑似体験ができるようにしたいと思っています。
──転職に近いほどの未知な経験を社内で提供することを通して、キャリアのかけ算を産み、社外でも生き抜ける力を育てることが「共生型キャリア開発」なんですね。
関口
これは昨今流行しているジョブ型とも異なると思っています。よく言われるジョブ型は、欧米型が多く、ジョブディスクリプションに合わせて採用され、その延長にキャリアを積んでパフォーマンスを出してくださいという、狭い土俵で闘わなければならないやり方です。ジョブ型の功罪でいうと、企業には良くても個人にとっては罪のほうが大きいのではないかと考えています。私たちがやっていることは、そういった流行からは逆行している側面もあります。
紺谷
その通りですね。
関口
かといって、いわゆる昔の日本の総合職のように3年に1度、会社からの異動命令で「強制」でさまざまポジションを移していく総合職のようなキャリアパスを歩ませたいと思っているわけではありません。会社と個人のウィル（希望）をいかにマッチさせられるかを大事にしていることが、ブレインパッドの「共生型キャリア開発」の大きな特徴ではないかと思います。
紺谷
企業と働く人の間で交換される共通の価値指標として、最も一般的なのはおカネでしょう。それに加えて、キャリアもおカネ同様、企業と働く人が共通して価値を見い出す対象になりえると私は考えています。ただ、キャリアに価値を見い出すには、働く本人が自分のキャリアに対して自覚的である必要があります。この会社の中でどういうキャリアをつくるかという話より前に、自分はどういう生き方をしたいのか、何に貢献するつもりで生きようとするのかといったことに向き合わないといけません。
私たちの共生型キャリア開発では、キャリアが共通の価値になるところまで支援したいと思っています。そうすれば、働く本人も、今やっている仕事での成長実感や専門性を磨いている実感も湧きやすくなるでしょうし、自分が何を次にチャレンジしたいかを悩んだ時にも会社がサポートできます。
関口
こういった話は新卒のイメージが強くなりますが、私は、即戦力として中途入社された方にも同様の体験を提供したいと思っています。ブレインパッドにこういう期待をして入社した、こういう仕事をしたい、こういう価値を出したい、こんなことにチャレンジしたいなどの、入社時の思いがあるはずです。本人が本質的に何を目指しているのかというところに向き合うために、毎回振り返りを行うことで、会社としても本人に向き合っていきたいと考えています。
社会に優秀な人材を輩出するサイクルを担いたい。
──本人のウィルを受け入れることは、会社の立場からすれば、育った人材の退職につながる、会社の求める人材に育たないなど、難しいことのようにも思えますが、いかがでしょうか？
関口
もちろん私たちは、たくさんの人たちにブレインパッドに入社して、活躍してほしい立場です。ですが、その人個人から見たときに、ブレインパッドは、その人の人生の1ページでしかありません。自らのウィルを叶えるために、ブレインパッドの外に出ていくということもあるでしょう。
それに対する会社のウィルでいえば、ブレインパッドでキャリアを少しでも歩んでもらった人はすべからく活躍してほしいということです。それは、ブレインパッドの人材育成、キャリア開発の仕組みが、優秀な人材を輩出できる仕組みであるということの証明になると思っています。
そうなれば自ずと優秀な人材、高いキャリアを目指している人材が登竜門としてブレインパッドを選んでくれる可能性が増えてくる。それに伴ってブレインパッドの人材の質もさらに上がっていきます。このサイクルによって、ブレインパッドに入社する個人やブレインパッドという企業はもちろん、ひいては日本社会全体がハッピーになると思っています。企業としてこういう人材になれと押しつけることはありませんが、ブレインパッド社内はもちろん、社外でも活躍できる人材になってほしいと願っています。本当にそれに尽きると思います。
このように、優秀な人材が育ち、社会に環流していくサイクルの一部をブレインパッドが担えていることが望ましい状態です。だからこそ本人が自身のウィルを明確に持ち成長すること、それを叶えることが会社のウィルにもつながると考えています。
──なるほど。個人のウィルを叶えることが、社会全体の人材育成サイクルの一部を担うことにつながり、ブレインパッドのウィルを叶えることにもなるのですね。
紺谷
そうですね。自分の人生に満足して、人生の最後を迎えてほしいと思っています。それを実現するには、自分が最も価値を感じられるものを探さないといけませんし、それを実現できるだけの能力を持たなくてはなりません。ブレインパッドでは、その両方を支援したいと思っています。
関口
その人たちが人生を終えるときに、自分の人生、なかなかいい人生だったなって思ってほしいと。それが何によってもたらされるかは、その人それぞれだし、しかも人生の途中で変化するかもしれない。だとしても、結果、最後はそうなっていればいいよねということですね。その機会を僕らが提供できるかどうか。それに少しでも僕らが貢献できていたらハッピーだということです。要するに、当社に都合の良いことだけを押しつけるのは会社のエゴですし、そういうケチな考え方は嫌いなのです。
未知な経験を自ら選ぶ。生き抜く力を育てるタフな環境
関口
個人のウィルを明確に持つためには、自分が何者でありたいかという本質を見極めなくてはなりません。これは実は苦しい作業で、大変タフなことです。そんな、自分のウィルを持ち、タフな経験をして成長してきたのが、紺谷さんだと思っています。紺谷さんは、入社する時に、どんなウィルを持って入社したんですか？
紺谷
社会人3年目くらいにマネジャーとかリーダーと呼ばれる存在になりたいと思っていました。そこをただひたすら追求してきたキャリアです。
関口
マネジャーやリーダーというのは役職を指してはいないですよね。紺谷さんの言うマネジャー/リーダーはどんなものだったんですか？
紺谷
はい、1人と1人を組み合わせたときに2以上の価値を出せる存在だと捉えています。就職活動当時は、数理統計学の専攻だったこともあって、分析力が強みであると相対的に認識していました。しかし、今でいう生成系AIが出てきたように、当時、PythonやRのパッケージなどが大量に出てきて、分析ロジックを知っていることの強みはすぐなくなると感じたんです。ではそういう世の中において価値が残る仕事とはなんだろうと考えたときに、マネジャー/リーダーという立場だったんです。
関口
なるほど。テクノロジーに代替されない生き方、人としての出せる価値が何かと考えた時に、人と人を組み合わせて足し算以上の価値を出すことではないか？といったところに着目したんですね。
紺谷
そうです。それができる存在を私はマネジャー/リーダーと考えています。これは、入社当時から今も変わりません。
関口
データサイエンティストとして、データやAI、テクノロジーを生業にしてきた紺谷さんが、人間としての価値に重きを置いているというのはとても面白いです。テクノロジーは使えば使うほど、人を楽にさせたり、人のパフォーマンスを上げる可能性がありますが、一方で、脅威にもなり得ます。むしろテクノロジーを理解しているから、すごさと反面の怖さもわかる。だからこそ、人として、人でなければできないことが何かということを考えるようになっているのかもしれませんね。
紺谷
ブレインパッドは、アルゴリズムはもちろんですが、会社・ビジネスの課題設定や実効性にコミットするといった人間だからこそ出せる価値など、本当に必要なことが何かを追求してきたからこそ、生き残っていると思っています。
関口
分析が上手ということが僕らの強みではないということですよね。
紺谷
その通りです。だからこそ、ブレインパッドでは、本当に必要なこと、誰もやったことがないことを求められる仕事がたくさんありました。そして、やりきることを要求、追求されてきました。これはかなりタフなことでしたね。
関口
ブレインパッドの成り立ちがそのタフさをつくっているかもしれませんね。ブレインパッドは、データがビジネスとして成立していなかった時代に、社会に、企業に、データが必要だろうという観点から、創業メンバーが立ち上げました。世の中に無いのであれば自分たちがやるというのがスタートアップの本質です。
世の中に必要だけど、誰もやっていないことをやるには、世の中を広く俯瞰的に見なくてはなりません。そして、これを自分たちが解決しなければならないと決め打ちするということにも力が必要です。
また、世の中にないことには理由があります。単に誰もやっていないのではなくて、一見合理性がないからなんですよね。成功確率が低く、リスクがあるということです。だから、人がやっていないことをやるということは、とても怖いものですし、そこに飛び込んで、一見合理的じゃないものを合理的にするという行為はタフだと思うんです。
現在、私たちは、このIT業界の存在を変えなければならないという課題意識を持って「内製化」というテーマに踏み切りました。周囲からは、内製化なんて進めたらブレインパッドの仕事さえ減ってしまうのではないかというようなことも言われました。しかし、現状のIT業界の在り方に喜んでいない企業がいるという実態がある以上、やらなければと進めています。
そして、経営陣が言ったからといって実現されるわけではもちろんなく、実現するにはとてつもないパワーが必要になります。それはつまり、クライアントと直に向き合っている社員の皆さんに、非常に大きな挑戦や苦労が生まれていることだともいえます。一見、合理性のない、無駄だと思われているものに対して、必要だと挑戦していくので、本当にタフな仕事だと思います。
世の中に成立している、いろいろな人がやっている仕事と同じことをやったほうがたぶん簡単に儲かるし、楽だと思います。成功体験を真似をすればいいだけですから。でも、誰もやらない、真似をする対象がないことをやることが一番タフだと思う。だから、それを求めているブレインパッドという存在がそもそもタフなんだと私は思います。だから、ブレインパッドにいるということも決して楽なことではない。しかし、得られるものは絶対に大きいはずだと思います。
紺谷
確かにそうですね。ブレインパッド自体がそういったチャレンジをしているので自ずとそういった機会が生まれている。
関口
紺谷さんはこれまでこのタフな環境でやってきてどうでしたか？辞めようとは思ったりはしなかったんですか？
紺谷
正直辞める理由がないんですよね。これは個人的な判断基準ですが、話を聞いた時に「嫌だな、不安だな、逃げたいな」と思うものほど「やった方が良いこと」であると考えるようにしているんですが、それに相当するような大きな機会が、不思議なことに節目節目で巡ってくるんですよね。まだ3年目でプロジェクトマネジャー経験も無い中で、データ解析コンペの出場チームのリーダーをやったり、5年目のときに合弁会社のデータサイエンス部の部長をやったり。今回の人事管掌の執行役員になったことについても同様です。
──そこから得られたことはなんですか？
紺谷
振り返ると本当にさまざまスキルがついたと思います。
私はよくスラムダンクの河田兄の話を例に出します。河田兄は、スラムダンクの作中で、五つのポジションを全部こなせる、194cmを誇る最強の存在です。ですが、彼は最初から高身長で全ポジションができたわけではありません。高校1年生で165cmしかなかったところから1年間で30センチ身長が伸びる間に、その身長に適したポジションをやれる力をつけたことで5つのポジションができるようになったというキャラクターです。やっと一つのポジションをこなせるようになったと思ったら、別のポジションをやらないといけなくなって、それに慣れたらまた別のポジションを...なんて誰も進んでやりたくないものでしょう。ですが、その時々を頑張りぬくことで得られた能力やスキルを総体として見てみると、誰もが羨むような存在になっている。これは、運の悪さは運の良さであると言い換えることができます。「塞翁が馬」ですね。
関口
いろいろなことを経験することで得られるものとして、物事の本質に気づけることもありますよね。お客さまといろいろな課題に向き合ったり、世の中の課題に向き合っていく中で、それぞれの会社で異なる言葉で課題が表現されていても、実は同じだと気づくことがよくあります。それに気がつくには、同じ課題だけではなく、一見異なる課題とどれだけ向き合えたかが大事だったりすると思います。
──一見苦しい経験が、生き抜くスキルやインサイトを育てるんですね。
関口
そうですね。共生型キャリア開発は社員にとって必ずしも優しいものではありません。環境は全力で用意しますが、大事なのは、そのタフな機会・経験を自分でつかみ取ることだと思います。レジリエンス（苦境からの回復力）を養ってもらいたいです。
紺谷
もしかすると「強制」型キャリアのほうが優しいのかもしれません。「これをやってください。それをやれば成長しますよ」と、意思決定を奪い退路が断たれた状況で、やるしかない状況にされているほうが、選択もなくただやればいいだけなので、簡単かもしれません。ですが、選択肢だけが提示され、そこから取るか取らないかは、その全ての瞬間において自分の責任で選択しなければならないという環境は、自らの生き方で以て責任を取らないといけないということでもあるので、相対的には厳しいのだと思います。
関口
本当にそうですよね。実は人材輩出企業を標榜する中で、経営人材を輩出するというテーマが裏にあります。経営者は、極論では意思決定することしか仕事がありません。最善かどうかがわからないなかで、自分の中では最善だと思われるものを決めることが仕事です。「共生型キャリア開発」を通して、困難な意思決定を自分でしていくことで、経営の意思決定をする力も育てていけたら嬉しいです。
最後に
──最後にこのブログを読んでいる方へのメッセージをお願いします。
関口
私が、転職やキャリアを考えはじめたきっかけは、同じことを繰り返していくことで自分のビジネスパーソンとしての価値がなんとなく目減りしているような感じがしたことでした。本当に市場価値とその会社から受けている評価やもらっている給料が見合っているのか。それを考えた結果、そのまま以前の会社にい続けるという道筋も十分あったと思いますが、私は外に出ることを選択しました。
このブログを読んでいる人には、一歩引いて、本当に自分は市場価値があるのか、または自分らしい希少価値がある存在なのかを、たまに立ち止まって考えてみて欲しいです。そうすると、自分の周りにたくさんのチャンスがあることにも気づくでしょうし、偶発的な出会いも発生するだろうし、今まで考えられなかった選択肢が出てくることも十分考えられると思います。
また、すでに転職を考えていらっしゃる方は、逆に、会社から出るというオプションしか見えなくなっていることもあるのではないかと思います。それは、会社の仕組みや環境からそうなっているとも言えるかもしれません。しかし、これまでお話してきたように、会社から出るオプションしか残されないというのは、リスクの高い転職しかないということですし、なによりもったいない状態だと思っています。必ずしも、転職するという行為だけが、自らのキャリアやスキルを高めたり、環境を得るための手段ではありません。だからこそ、ブレインパッドでは、転職の疑似体験のような未知の経験・チャレンジを提供したいと思っています。本当に自分の価値を高めたい、成長したいと思う方には、ぜひブレインパッドの環境を思い切り使って欲しいです。
紺谷
私も関口さんと重なりますが、転職をする前に、現状、自分がどういう状況なのか、本来自分は何を追求したいと思っている人なんだろうかを、考え直してみてほしいです。それは具体的な役割の場合もあれば、抽象的な社会貢献の形とか、価値の発揮の仕方かもしれません。どういった形であれ、そういった長期的なキャリアの展望は、キャリアを選ぶ軸になります。その軸がないと、いざ転職を含め新しい機会が目の前に現れた時に、これはやる、やらないという判断ができないと思います。ブレインパッドでは、その軸を明らかにしていくために自分を見つめ直す機会を提供したいですし、軸にしたがってキャリアを広げられるように選択肢も提供したい、という両方を提供できるように今頑張っています。難しいですが、一生懸命制度を整えようと奮闘しています。未完成です。だからこそ、未知な経験がたくさんあると思います。ぜひ本当に成長できる環境や機会を共につくりたいと思う方は、ブレインパッドの門を叩いてください！
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